同一労働同一賃金では、2020年2月時点で罰則自体はありません。
ですが、問題が出てくることは予想できることなので対策は必須です。
そこで、効率的な対策のため、同一労働同一賃金における基本的な考え方について知っておきましょう。
同一労働同一賃金は下限を引き上げるものと認識したい
同一労働同一賃金は下限を引き上げるものというように認識しておきたいところです。
なぜなら同一労働同一賃金はパートタイム・有期雇用労働法にも記載されているように、正社員と非正規労働者の不当な格差の是正を念頭においています。
そのため、基本的には不当に扱われている側の待遇を改善するということになり、この場合その対象になるのは不当に待遇が悪い非正規労働者側であることがほとんどだからです。
そのことから、自然と非正規労働者の賃金を上げるというような対策をすることになります。
そうなってくると、安い賃金で労働者を使いたいと考えている経営者側にとっては手痛いダメージになり、どうにか抜け穴がないかと模索することもあるでしょう。
そこで格差の是正という部分のみに注目して、「逆に正社員の待遇を非正規労働者に合わせたらどうか？」と考えることもあるかもしれません。
ですが厚生労働省の同一労働同一賃金に関するガイドラインには、正社員側の同意を得ることなくその待遇を下げるのは良い対応とはいえないというようなことが書かれています。
そのことから、正社員の待遇を下げるというような対応はよくないものだと考えておいたほうが良いでしょう。
そもそも、正社員の待遇を下げたことによって、正社員が働く意欲を失ってしまうことは容易に想像できることです。
それによって離職が相次ぐという事態も考えられます。
「愛社精神はないのか」と人によっては憤慨するかもしれませんが、会社への愛を求めるなら労働者に対する愛が必要ですし、憤慨したところで辞めてしまった人は戻ってきません。
適切に同一労働同一賃金の対策に取り組んでいくということが大事です。